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嚴震生／美獨立日的兩位開國先賢

2026-07-04 00:00　 聯合報／ 嚴震生 （政大國關中心兼任研究員）

今天是美國獨立兩百五十周年紀念，同時也是美國開國先賢亞當斯及傑佛遜兩位總統逝世兩百周年的日子。日前 AIT 處長谷立言在獨立紀念日的酒會演講中，提到這兩個政壇對手，在結束近廿年的政治競爭後，最終化解心結，透過書信表達對這個新興國家的願景與期許，展現政治家風範。

對國人來說，傑佛遜的名氣可能大過亞當斯，這和他參與大陸會議、起草《獨立宣言》有關。傑佛遜花兩星期就完成這份名垂千古的宣言，其中最著名的「人人生而平等，被造物者賦予若干不可剝奪的權利，包括生命權、自由權、和追求幸福的權利」，更是膾炙人口。不過，很少人知道亞當斯也是起草委員之一，並力主委員會採納傑佛遜提出的版本，同時還協助文字整理編輯。

在美國取得獨立到成為聯邦前，兩人曾分別派往歐洲擔任大使，傑佛遜在巴黎致力於美法同盟關係的強化，亞當斯則是在阿姆斯特丹爭取財政援助，兩人經常通信並協調美國在歐洲的外交戰略。這兩位重量級政治人物因忙於折衝外交，錯過一七八七年在費城舉行的制憲會議，讓較年輕的麥迪遜成為主導美國偉大憲法的最重要力量。

制憲通過後的首次選舉，華盛頓成為立憲後的第一位總統，亞當斯當選副總統，傑佛遜則成為內閣中最重要的國務卿。兩人在這段期間，意識形態漸漸產生差異，來自麻州的亞當斯著重工商發展，成為聯邦主義者；傑佛遜則是傾向農業立國，是強調州權的反聯邦主義者。

八年後，亞當斯接替華盛頓成為總統，與其競爭但落敗的傑佛遜則成為這位政敵的副手。兩人雖為正副元首，卻在許多議題上存在歧見。一八○○年總統大選傑佛遜勝出，完成美國史上首次政黨輪替。兩人的心結和怨懟持續到傑佛遜卸任四年後的一八一二年，才因一位共同朋友鼓勵下，靠著重新通信而逐漸被彼此的敬重取代。十四年內，兩人通了上百封信，重新探討美國革命、政治哲學、蓄奴、宗教自由、國家未來等重要議題。

一八二六年七月四日，也就是美國獨立宣言五十周年之際，亞當斯病逝。臨終前他還表示，傑佛遜仍活著，殊不知這位亦敵亦友的政治對手，早幾個鐘頭已先他而去。他們在同天離世，增添美國獨立建國的神話。五年後，另一位前總統門羅也在獨立紀念日五十五周年時過世；十年後在準備紀念建國六十周年時，身為傑佛遜傳人的麥迪遜總統病危。許多美國人期待他是否也會在七月四日離世，他卻在六月廿八日病逝，未能持續該項神話。不過亞當斯和傑佛遜的故事，已讓這個新興民主國家的歷史光環持續閃耀。

上世紀末，同樣曾是選戰中對手的福特及卡特，也曾因共同參加埃及總統沙達特葬禮，盡棄前隙並建立新的情誼；老布希和柯林頓也同樣化干戈為玉帛，代表美國出使南亞，慰問海嘯受難者，並籌募援助基金。從未正式對決的小布希與歐巴馬，在兩人均卸任後多次見面的場合亦互動自如、談笑風生。反觀川普第二任的表現，特別是各種醜化拜登、也對更前任的歐巴馬批評得毫不手軟，甚至與他第一任時的副手彭斯也鬧翻，完全沒有開國先賢或前幾任總統的高度及胸襟，由他來主持美國獨立兩百五十周年的紀念活動，還真是對美國這個民主搖籃的一大諷刺。

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方元沂／供應鏈人權考驗企業治理

2026-07-04 00:00 　聯合報／ 方元沂（中國文化大學法律學系教授兼永續創新學院院長）

當台灣製造的產品在海外港口遭扣留，企業才會意識到，人權風險早已不是道德倡議或法遵文件上的文字，而會迅速轉化為交期、訂單、客戶關係與市場准入壓力。從巨大機械遭美國海關暫扣，以及監察院針對台灣紡織供應鏈移工權益所作調查，看似分屬不同產業，實則指向同一課題：企業如何對待勞工，已不只是人資管理或公共關係問題，而是可能影響市場准入、客戶信任與長期競爭力的經營風險。

美國海關暨邊境保護局民國一一四年（二○二五年）對巨大機械在台製造、輸往美國的自行車及零組件發布暫扣令，關注的是強迫勞動風險，包括勞工脆弱處境、招聘費與債務、工時、工資、勞動與住宿條件。這並非刑事判決，也不是對其全球產品的全面禁售；然貨物受阻已足以牽動交貨、訂單、品牌關係與供應鏈信任。巨大機械其後提出零招聘費、費用返還、宿舍與工時改善等措施，並申請撤銷處分。這顯示，國內是否已有最終違法裁罰，並非海外市場判斷供應鏈風險的唯一標準。

監察院近期對紡織業的調查，揭示了更深層的制度問題。部分台灣供應鏈遭控涉及高額招聘費、扣留護照、債務束縛及申訴不足等情形；監察院認為，既有查核若只集中於工時、宿舍或一般勞動法令，卻未能依國際指標辨識移工是否因債務、文件控制或行動限制而失去真正選擇自由，即難以處理問題核心。

這兩起案件提醒企業，移工招募費由誰負擔、仲介如何管理、護照是否被保管、加班是否合理、住宿是否符合基本尊嚴、勞工能否安全申訴等，都可能成為國際品牌、金融機構及主管機關檢視企業的具體項目。若企業只停留於人權政策、ESG 報告或一次性稽核，卻未把風險納入招募、採購、薪酬、工時及供應商管理，往往在事件發生後須承受更高的改善與商業成本。

這項課題也已延伸至企業內部。職業安全衛生法新增「職場霸凌防治專章」於七月一日施行，明定雇主負有防治義務；十人以上企業應設置、並公開申訴管道，卅人以上者須訂定防治、申訴及懲處規範。法律亦要求雇主知悉事件後，採取避免再生、必要協助、保護、調查及適當處理；若最高負責人涉入，勞工可向地方主管機關申訴。這使職場文化與管理方式，正式成為可檢視的法遵與治理議題。

另一方面，性別平等工作法於民國一一三年（二○二四年）修法後，已提高雇主防治職場性騷擾的責任，要求企業建立申訴管道、調查及補救制度。若案件有涉及犯罪的性侵疑慮，企業內部程序更不能取代當事人獲取外部救濟與保護的權利。

從 ESG 角度看，這正是 S 與 G 的交會。S 關乎勞工安全、健康、平等、尊嚴、免於強迫勞動；G 則檢驗董事會與管理階層，是否建立有效的內部控制、申訴制度、調查程序、利益迴避與補救機制。這些雖未必立即形成裁罰，卻可能逐步累積成客戶撤單、人才流失、訴訟爭議、行政處分，乃至聲譽受損。

企業經營者應關注的，不只是事件發生後如何回應，而是能否及早辨識、通報、調查並改善風險。將人權風險納入公司治理與營運決策體系，已不再只是企業社會責任的展現，而是企業穩健經營與永續發展的重要條件。