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盛治仁／目標與關鍵結果
2019-03-08 23:50 聯合報 盛治仁（作者為雲品國際董事長）
《OKR做最重要的事》，天下文化出版。 圖／摘自網路
每一個人，一定都有一些目標，不管是日常心裡閃過的念頭，還是在歲末年終時認真寫下的年度計劃。這些目標，設得有沒有意義，設了以後，有沒有落實，都是值得思考的事。在連假中拜讀了「OKR：做最重要的事」，書中把設立目標和落實目標兩個面向作了透徹的分析，很值得學習。
OKR（Objectives and Key Results）是「目標與關鍵結果」的簡稱，是一套流程，可以用在個人生活，更可以作為管理組織的工具。Intel和Google都靠著這套管理制度，獲致巨大的成就。簡單來說，就是先設立目標，接下來幫這個目標訂定可量化的階段性關鍵結果，以便定期檢驗是否逐步達成。在公司的運作裡，OKR可以取代年度的績效考績，畢竟一年一次的整體印象回顧，絕對比不上每月或每季針對具體指標是否達成的評比，更能夠實際掌握各部門或同仁的工作績效。
這套流程說起來很簡單，在公司治理的落實上其實充滿了挑戰。首先，目標的訂定，就是一個凝聚團隊努力方向的重要過程，它不可以完全由上而下，而必須是彼此討論激盪的結果。訂出來的目標也有兩種性質，一種是日常營運面決心需要達成的目標，另一個則是影響長期發展、理想遠大的艱難目標。依照個別狀況，找到兩種目標的最佳比重，並不容易。而目標定得太困難或是太容易，也都等於沒定。如何難易適中，更是學問。
公司總目標訂定後，各部門再據此訂定部門目標，並提出相關的可檢核關鍵結果。在下一層的部門或個人，依此類推。光是這樣的目標訂定，就是一個複雜的團隊建立過程，讓大家都能瞭解公司的方向和自己的角色。沒有決心和執行力，光是這一步就跨不出去。OKR不要設多，但都必須是真正重要的。
個人認為，OKR流程的核心意義，不在於更多的紙上作業和評估追蹤框架，而在於建立共識和落實目標。OKR可以隨時視情況調整，不變的是團隊精神的建立和找出最重要的事並徹底執行。
現在的人在工作上，都希望被授權，除了知其然，更希望知其所以然。如果主管和同仁之間，能夠針對彼此的目標坦誠溝通，並且用制度化的方式彼此回饋，一定可以形成良好團隊文化。
對我來說，能夠寫下清楚的目標，就是激勵工作的一個重要因素。小到每天運動手環的步數，大到公司的重要待辦事項，我都喜歡有明確的目標可以瞄準。在每天待辦事項完成，在筆記本上一條一條畫掉時，會產生一種快樂和滿足感。
這套流程，不管運用在工作或是個人生活，都幫我們釐清優先順序，並且做出可追蹤評估指標的有效工具，值得大家參考。
