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盛治仁／發掘人才 是門技藝
2023-04-21 04:15 聯合報／ 盛治仁（作者為雲品國際董事長）
缺工問題嚴重， 飯店房務人員人力不足更時有所聞。示意圖。與新聞無關。圖／台中市勞工局提供
勞動和服務業疫情後普遍缺工，已成為全球性現象；ChatGPT 風行，也讓所有人都必須思考未來工作所需人才特質，AI 可以如何協助工作而不是取代人類，是當前顯學；以上這些議題核心都是人才。最近閱讀經濟學家柯文（Tyler Cowen）和矽谷創投天使投資人葛羅斯（Daniel Gross）合著的「人才：識才、選才、求才、留才的10堂課」（How to identify energizers，creatives，and winners around the world）一書，論及許多識才育才方法，與關心人資制度讀者們分享閱後心得。
首先從面試談起。我的既有經驗是面試很難做為選才有效工具，因為短時間內的接觸問答，都是經過準備和演練，且揣摩面試者想法小心回答的，這和實際工作態度有著無法預測落差；更何況團隊精神和敬業態度，及人際互動等特質，是無法透過面試確知的。所以我一直覺得自己不是個好的面試者，也只能靠面試淘汰明顯不適任者，但對面試表現較好的應徵者也並無太大把握。
雖然此書並不能從根本解決所有問題，卻提供讀者很全面且深入的思考架構。從傳統面試和線上面試優缺點比較、提問方式及內容、如何破冰、如何引導、場地選擇、心態調整，到面試時對智力和人格特質評估等面向切入，讓我們能全面思考如何提高透過面試識才的準確度。
舉例說，作者建議若想了解應徵者的思考方式、興趣及時間安排，與其直接問休閒時的興趣或嗜好，不如問「假日或閒暇時，你的瀏覽器通常會開啟那些分頁？」這問題不但能知道對方興趣，也能瞭解閒暇時有沒有自我學習精進習慣。書中提出許多有趣的面試題目提供讀者參考，可舉一反三，發展出適合自己和公司的題組。
公司覓才時，不要只考慮應徵者當下的能力水準，而是要衡量他未來的發展軌跡。作者喜歡問的一個題目是：「鋼琴家平常會進行音階練習，那麼平常你在專業領域中會練習些什麼？」從應徵者過去職涯軌跡和這題目回答中，可協助我們判斷他未來自我提升幅度。
另外一個提醒，則是面試者也要瞭解自己公司定位。絕大多數公司都不是谷歌或蘋果，可以在人力市場任意挑選，而必須和其他同業競爭人才；面試的同時，也需要增加應徵者願意加入的機會，找到最適合自己公司的人才。培育人才需要良好的環境孕育；文藝復興時期分別在佛羅倫斯和威尼斯產生大批藝術家、十八世紀到廿世紀日耳曼古典音樂家們、古希臘時代思想家們，及當代矽谷創業家們，為什麼會這麼集中大量的誕生?
統計學家班克斯曾經以古希臘時代為例研究這現象，他的結論是，並非「他們喝的水和別的時代有什麼不同」，而是雅典風氣和文化自信，加上教育體制，使得人才互相學習並被善用，在競爭又合作關係中成就卓越；在適當環境土壤中孕育出人才聚落，這也是企業需要培育的人才發展環境。
一個企業識才、選才、求才、留才能力，決定其未來發展關鍵。發掘人才是科學，也是藝術，更是一門需要努力精進的技藝。
TALENT：HOW TO IDENTIFY ENERGIZERS, CREATIVES, AND WINNERS AROUND THE WORLD
