◆ 葉匡時／企業聘任高階主管的組織配適問題
◆ 廖元豪／救救孩子──青少年為什麼不快樂？
葉匡時／企業聘任高階主管的組織配適問題
2023-02-28 00:52 聯合報／ 葉匡時（作者為陽明山未來學社理事長）
日前鴻海集團解聘了一位兩年前自外部招聘進來的高階主管，雙方還因此發生合約爭議上了新聞。路透
日前鴻海集團解聘了一位兩年前自外部招聘進來的高階主管，雙方還因此發生合約爭議上了新聞。很顯然地，這位高階主管與鴻海並不「配適」。鴻海是國際級大公司，招聘這樣一位重要的高階主管，何以會發生不配適的問題？我不知道雙方合作的實際狀況，無法就此個案詳實評論；謹就我觀察到的許多企業在招聘高管時容易犯的錯誤，提出一些看法。
首先，我們要清楚地認識到，管理能力無法用零到一百分的線性分數來評斷高低。有些主管在甲環境表現極佳，但到乙環境卻令人失望，有人卻剛好相反；這與主管和所處的組織環境是否配適息息相關。所謂的組織環境，是指企業面臨的產業特性、不確定性、複雜性、組織內部支援系統…等。在評斷主管的管理能力時，不能單純地評價他的專業與學經歷，更重要的是要瞭解他曾在什麼樣的組織環境中，做過、以及做成了什麼事。
在一個在制度完善的外商大公司做到高管的人，與一個隨著本國企業自小公司發展成大公司而做到高管的人，這兩人雖然都擁有企業高管的資歷，但歷練卻迥然不同，因此比較他們的管理能力，就像是要比較蘋果與橘子的差異。
許多本土企業發展到一個程度，希望能更國際化、更制度化，於是從國際級外商引進高階主管，期待這些高階主管可以瞬間對公司做出重大貢獻。如果這些高管職位是專業屬性較強的工作，如財務、技術研發等，通常比較不會有配適問題；但如果是傾向綜合性的工作性質，如總經理、人資、新專案開發等，配適的重要性就會高很多。
歐美外商的組織環境與台灣企業差異極大，大致來說，外商制度比較完備，職位的工作執掌比較清楚，決策程序也會重視標準作業程序；台灣企業的職位定義通常比較模糊，決策程序相對隨興。因此，如果歐美外商的高管轉任台灣企業，常會有適應不良的情形。這就好像有人在美國開車有豐富的經驗，但一旦到台灣開車，未必能很快地適應。
試想績效卓著的蘋果公司執行長提姆庫克（Tim Cook）如果來擔任鴻海的執行長，姑且不論語言溝通的障礙，我懷疑他會做得比現在的劉揚偉更好？道理很簡單，蘋果公司與鴻海集團的組織環境大不相同，庫克再厲害，可能也難以配適鴻海的組織環境。以日前這位被請辭的鴻海高管為例，他曾在蘋果的賈伯斯身邊工作，經歷似乎相當顯赫，但到鴻海後，面對迥然相異的組織環境，就出現了無法與鴻海配適的問題。
簡而言之，只從工作經歷與成就來評估主管，是「個體」的評估方法，而把主管放在所處的組織環境來進行評估，則是「系統」的評估方法。企業想從外部招募高階人才時，一定要從系統的角度深入評估，比較其他企業與自身企業的組織環境差異，才能更精準地評斷所要招聘的人是否配適。
